Ma tem de tipii care par perfecti, deoarece ascund slabiciuni si vicii periculoase...
Folositi corect capacitatile angajatilor!
PARTEA A.
Succesul oricarui patron depinde in limite destul de largi de calitatea si activitatea angajatilor sai. Desigur, unul si acelasi angajat poate da randamente diferite, dupa cum este condus. Iata si un exemplu real: un conducator de organ informativ avea obiceiul de a aduna in subordinea sa toti recalcitrantii cu “bube”, respinsi de alti sefi. Curios lucru, obtinea rezultate bune in munca cu ei. Cu ocazia unei inspectii, acest conducator (batran colonel) a fost intrebat in ce consta secretul succesului sau. A raspuns simplu: “ Nu ma tem de subordonatii ale caror slabiciuni le cunosc (pileala, femei, nervozitate etc.). Ma tem de tipii care par perfecti, deoarece ascund slabiciuni si vicii periculoase, ce pot exploda cand nu te astepti, in forme foarte grave. In al doilea rand, ofiterul cu personalitate puternica pare recalcitrant pentru orice sef prost. Eu prefer sa lucrez cu tipi inzestrati cu personalitate puternica, nu cu yes-men ( oameni care spun da )“. Avea dreptate batranul colonel. Avand in vedere ca succesul dumneavoastra depinde si de angajati, am sintetizat urmatoarele reguli de selectie, angajare, educare, instruire, conducere, control si folosire a lor :
Folositi criterii stiintifice de selectie si angajare !
Vi se pare corecta recomandarea din titlu? Vi se pare inutila, in baza parerii ca poti angaja pe oricine, ca tot vei avea probleme ? Parerea mea este ca un adevarat patron isi impune personalitatea si interesele incepand de la selectie si angajare. Aceasta importanta activitate nu poate fi incredintata oricui, deoarece nu ne putem permite sa transformam firma in azil, gradinita sau teren de experiente pentru tot soiul de neispraviti. Ca atare, patronul in persoana sau o persoana calificata in acest domeniu va selectiona persoanele pentru angajare pe baze de criterii foarte clare, specifice fiecarei functii in parte, prin testare psihologica, probe practice si verificare de documente. Actele de studii au importanta secundara, deoarece orice individ poate obtine orice diploma doreste, din cauza scaderii drastice a exigentelor in invatamant. Nu scapati din vedere urmatoarele criterii !
1 . Conceptiile generale despre Lume si viata. Nu va puteti permite sa angajati persoane cu conceptii total diferite de ale dumneavoastra, fanatici mistici, etnici sau politici ori habotnici cu tot soiul de obiceiuri ciudate (care nu lucreaza in anumite zile, in anumite locuri etc.). Astfel de persoane sunt “mere putrede” care v-ar putea afecta grav intregul colectiv. Nu va permiteti sa convingeti si sa reeducati astfel de persoane, deoarece ati cheltui bani, timp si energie umana cu foarte modeste rezultate.
2 . Starea de sanatate este foarte importanta. Faptul ca o persoana este tanara, asa cum cer multi patroni in anunturile lor, nu inseamna ca nu este bolnava. Diploma de studii nu este o garantie in favoarea angajarii unor persoane cu afectiuni psihice sau cu carente de personalitate. Actionand pervers si ascuns, acestea v-ar putea provoca mari pagube, din functiile in care le cocotati pe baza criteriului formal (diploma). Desi costa niste bani, va sugerez sa folositi testarea psihologica pentru fiecare candidat la angajare, eliminand din start persoanele cu probleme psihice (boli sau deformari de personalitate), care v-ar produce mari pagube. Acest criteriu este folosit la putine firme (paza, detectivi particulari etc ), desi ar trebui folosit la toate, spre a preveni mari necazuri. Cu ocazia acestor testari, puteti stabili si conceptiile generale de viata ale candidatului.
3 . Functie de postul in care va fi incadrat, fiecare candidat trebuie sa posede calitati personale innascute si achizitionate prin invatare (calitati specifice meseriei, profesiei, functiei). Fiecare functie impune existenta altor calitati si excluderea obligatorie a unor defecte care ar afecta bunul mers al activitatii. De exemplu, pentru meseria de . . . paznic sa zicem, eu cred ca nu se pot admite persoane lipsite de vigilenta si atentie distributiva, fricoase, timide, lipsite de initiativa, slabe la tentatii, consumatoare de alcool si droguri etc. Chiar de la stabilirea schemei de incadrare, patronul, impreuna cu specialistul in resurse umane, trebuie sa stabileasca cu precizie ce calitati trebuie sa indeplineasca personalul de pe fiecare functie. Daca nu aveti o firma mare, cu compartiment de personal, sarcina va revine dumneavoastra, ca patron. Trebuie sa v-o indepliniti cu toata raspunderea, pentru a nu fi furat sau pagubit in alt mod de catre cei angajati in pripa, pe criterii nestiintifice, pe aparenta de seriozitate si activism. Cei care ati pagubit deja din astfel de cauze ma aprobati din tot sufletul.
4 . Competenta profesionala se probeaza, nu se crede pe cuvant. Examenul teoretic si practic poate fi facut de dumneavoastra sau de un specialist (eventual o comisie). Nu va permiteti examene formale, ca la stat, deoarece veti plati angajatii din banii firmei dumneavoastra, veti castiga sau veti pagubi de pe urma lor. Verificati-i temeinic!
5 . Comportamentul in colectivul de munca, in familie si societate intereseaza foarte mult. Nu puteti angaja un distrugator de colective, un recalcitrant, un “revolutionar”, un tip care creeaza stari conflictuale cu ceilalti angajati. Nu puteti angaja un individ care, in alta firma, a furat, a mintit, a chiulit ori a savarsit alte fapte producatoare de pagube (neglijenta, superficialitate etc.). Nu puteti angaja un betiv, dator la toata lumea, cu un comportament asocial, caci v-ar afecta bunul renume (mai ales daca lucreaza cu publicul) si bunul mers al afacerii.
Concluzii :
Fiecare candidat trebuie verificat temeinic, prin personal specializat (detectivi economici daca este cazul), in mediul de relatii si in locurile in care a lucrat. Noi patronii trebuie sa fim mai solidari intre noi, sa impunem reglementarea obligatorie a recomandarilor (aprecierilor) pentru fiecare angajat care pleaca de la firma. Ii putem arunca in somaj sau le putem desface contractul de munca pentru abaterile prevazute in Codul Muncii, insa o simpla atentionare in cartea de munca nu e suficienta. Fiecare angajat trebuie sa stie ca, la plecarea dintr-o firma, va primi o apreciere scrisa, pe care va trebui s-o arate obligatoriu patronului la care vrea sa se angajeze. N-o poate distruge sau arunca, deoarece noul patron poate cere de la vechea firma o xerocopie dupa exemplarul doi. Desigur aceasta reglementare va intari disciplina si responsabilitatea angajatilor. Ea impune multa seriozitate si corectitudine din partea patronului care face aprecierea. Nu avem dreptul sa nedreptatim un angajat, prin aprecieri nefondate pe fapte si comportament, dar nu avem nici dreptul de a induce in eroare alt patron, prin recomandari false, date angajatilor de care vrem sa scapam .
Trecerea la economia de piata nu a determinat automat schimbari in mentalitatile angajatilor. Patronii vechi stiu, la fel de bine ca si tine, ca multi angajati incearca sa lucreze ca in socialism (timpul trece, leafa merge) si sa ia salarii ca in capitalism. Toate racilele socialismului se sparg in capetele patronilor: fuseraia, chiulul, neglijenta, pretentii de salarii exagerate, furtul de materiale, lucrul de mantuiala, alungarea clientilor etc. In replica, unii patroni , pe care nu-i aprob deloc, ofera niste salarii nedrept de mici, sperand sa-si scoata parleala. Stapanul zgarcit invata sluga hoata. Metoda stiintifica ne invata sa oferim astfel de salarii, incat angajatii sa nu-si permita nici o abatere, de frica ca le-ar putea pierde. Dupa ce vad ca patronul intransigent arunca in somaj cativa pacatosi, toti angajatii se aliniaza la ordinea interna, mai de voie, mai de nevoie. E si aceasta o metoda de educatie. Nu stiati ca educatia are doua laturi, convingerea cu binisorul si constrangerea cu pedeapsa ori cu amenintarea pedepsei?